Cómo lograr que los horarios de trabajo flexibles se hagan realidad

Rebecca Greenfield, Bloomberg
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El horario de trabajo flexible es el sueño dorado de los que aspiran a la conciliación de la vida laboral y personal. 

Hay estudios que demuestran que más de la mitad de los empleadores ofrecen algún tipo de medida de flexibilidad en el trabajo, desde el teletrabajo hasta la flexibilidad en el horario. No obstante, muchos de los empleados que se aprovechan de dicha flexibilidad afirman que les hace sentir como si fueran unos vagos. Un estudio realizado por Ernst & Young llegaba a la conclusión de que en Estados Unidos uno de cada diez trabajadores ha «sufrido una consecuencia negativa por tener un horario de trabajo flexible». Los estudios concluyen que se tiende a pensar que el tiempo que se pasa en la oficina se relaciona con la seriedad y la responsabilidad. Debido al estigma que existe, los índices de participación en estos horarios flexibles son bajos, en torno al 12 por ciento, según un estudio publicado a finales de 2015. 

Un nuevo estudio lanza una idea para replantearse el horario de nueve a cinco. Investigadores de la Universidad de Minnesota y del MIT descubrieron que cuando los trabajadores controlan sus horarios caen los niveles de estrés, de malestar psicológico y de agotamiento y sube la satisfacción laboral. Sus conclusiones se van a publicar en el número de febrero de la American Sociological Review.

Si bien estos investigadores no midieron la productividad, la felicidad de los trabajadores tiende a relacionarse con un alto rendimiento. Según este estudio, el agotamiento, por ejemplo, lleva a un mayor absentismo. Otro estudio desveló que cuando aumenta el estrés baja el compromiso. 

Los investigadores estudiaron durante un año a ochocientos cincuenta empleados asignados por azar a uno de dos grupos creados en el departamento de TI de una empresa que aparece en la lista Fortune 500. Aproximadamente la mitad de ellos llevaba la típica semana laboral de 45 o 50 horas sin interrupciones, sin mucho tiempo para trabajar desde casa u otra medida de trabajo flexible. La otra mitad participó en un programa denominado STAR –de «sustentar, transformar, alcanzar, resultados»– en el que los empleados tenían autonomía con respecto a cuándo, cómo y dónde trabajaban.

Al empezar el estudio, los equipos del programa STAR se sentaron con sus superiores para hablar sobre horarios alternativos. Cada equipo elaboró un horario que se ajustaba a sus proyectos específicos, a la vez que se reducía lo que el estudio denomina «trabajo de poco valor», como las reuniones inútiles. Para algunos, esto se tradujo en llegar a la oficina a las once de la mañana después de llevar a los niños a la escuela o de ir al gimnasio. Otros se iban a mitad de la jornada porque tenían una cita con el médico. Los horarios variaban de un día para otro. Los trabajadores podían hacer lo que quisieran siempre y cuando terminasen tu trabajo. Para evitar el problema del estigma, los directores siguieron una formación para aprender a centrarse en los resultados en lugar de en las horas dedicadas al trabajo. Los supervisores aprendieron también a ser más comprensivos con respecto a la vida personal de sus empleados.

Los trabajadores que participaron en STAR no trabajaron menos horas, como alguno habría podido esperar, sino, simplemente, en horas distintas. La calidad del trabajo tampoco se resintió, algo que tampoco tiene que llamar necesariamente la atención porque la mayoría de la gente no pasa las nueve horas de una jornada laboral trabajando, y hay muchos estudios que confirman los beneficios de los descansos.

Lo que sí que cambió fue cómo se sentía la gente. Las personas que participaron en STAR declararon que había mejorado su bienestar general. Los investigadores achacan los resultados al hecho de tener una «sensación de control» y no a las diferencias en lo que hicieron, según afirma Phyllis Moen, una de las investigadoras y socióloga de la Universidad de Minnesota. «No tenían que pedir permiso», afirmó. Resulta que al tratar a las personas como adultos que saben cómo y cuándo hacer su trabajo, estas se sienten mejor con respecto al mismo. 

La población activa americana está agobiada. Un informe publicado por Pew en noviembre describía a la mayoría de los padres trabajadores como personas estresadas, cansadas y saturadas. Los que pueden arreglárselas se organizan sus propios horarios flexibles para hacer frente a sus, cada vez mayores, responsabilidades. Un estudio de la pasada primavera desvelaba que un grupo de hombres de una consultora no identificada de alto nivel se organizó su propio horario de trabajo flexible sin decírselo a sus jefes ni a sus compañeros. Estos hombres, según concluyó el estudio, obtuvieron mejores resultados que sus compañeros; fueron ascendidos y registraron altas puntuaciones en las revisiones del rendimiento y, aun así, llegaban a tiempo de cenar con sus familias a las cinco y media de la tarde. Este comportamiento, aunque recibió un montón de críticas negativas cuando se hizo público el estudio, podría aplicarse a cualquier otro escenario. 

«Hoy en día, la gente busca la flexibilidad en cualquier tipo de trabajo», afirmó Erin Kelly, uno de los investigadores que realizaron el estudio y profesor de Estudios sobre Trabajo y Organización de la Sloan School of Management, perteneciente al MIT. Estos intentos «sobre la marcha» suelen tener inconvenientes. «Les preocupan las posibles consecuencias que pudiera tener para su carrera el hecho de trabajar de una forma distinta. Se sienten como si se estuvieran desviando dentro de una organización que tiene las expectativas pautadas. Puede que intenten que su flexibilidad pase desapercibida y se organizan de un modo que les funcione bien y les permita gestionar las distintas responsabilidades que tienen en la vida. Es arriesgado y les podrían pillar. Eso no cambia las reglas del juego».

Lo que el estudio de STAR desveló fue que cuando cambiaban las reglas, se beneficiaban todos los empleados, no solo unos cuantos caraduras, y los empleadores no sufrían. «Tuvo mucha aceptación entre personas solteras, casadas, personas con otras personas a su cargo, y personas con otros intereses en la vida que, sencillamente, querían pasar más tiempo con su perro o lo que les apeteciera», afirmó Moen, quien añadió que los efectos sobre el agotamiento y la satisfacción laboral fueron positivos entre hombres y mujeres de todas las edades. «Es importante que no nos centremos en subpoblaciones y que mejoremos las condiciones de trabajo y la calidad de la vida laboral de todos los trabajadores».

El estudio demostró que las organizaciones pueden cambiar, pero los investigadores afirmaron que habrá muchos detractores de una transformación tan radical de la jornada laboral. Siempre hay algunos trabajos concretos que la gente se empeña en que no se pueden adaptar a una nueva forma de trabajar. Costará mucho superar asociaciones culturales profundamente arraigadas relacionadas con el trabajo y el horario de oficina. 

El horario laboral actual está «pensado para la población activa de mediados de los cincuenta, cuando las esposas de los obreros y de los oficinistas eran amas de casa. Es sencillamente imposible hacerlo todo sin agotarse o sin enfermar», afirmó Kelly. «Lo que hemos intentado hacer es imaginar cómo podemos mejorar la calidad del entorno de trabajo». 

 

Este artículo fue escrito por Rebecca Greenfield de Bloomberg y fue autorizado legalmente a través de la red de publicación de NewsCred . Si tiene alguna duda sobre las autorizaciones legales envíe un correo electrónico a: legal@newscred.com.

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